Foto: DivulgaçãoCom o início de 2020, começaram a valer as contratações de trabalhadores por meio da Carteira Verde e Amarela. A polêmica Medida Provisória (MP) 905 quer incentivar a contratação de jovens entre 18 e 29 anos e permite aos empregadores contar com a mão de obra de jovens pagando menos tributos. Conforme o governo federal, a intenção é a de gerar 1,8 milhão de empregos até 2022. A MP traz mudanças para empregadores e trabalhadores. Juristas explicam quais os cuidados ao gerar um contrato de trabalho com a nova regra.
A polêmica em torno da MP se dá porque, enquanto o governo federal acredita que a medida aquecerá a economia, críticos ressaltam a retirada dos direitos dos trabalhadores. A medida provisória produz efeitos imediatos, mas depende de aprovação do Congresso para transformação definitiva em lei. O prazo inicial de vigência da MP, que começou a valer dia 1° de janeiro, é de 60 dias e pode ser prorrogado por mais 60 dias caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional.
De acordo com a advogada trabalhista Kelly Ferreira do Valle, o empregador que deseja realizar contratações mediante o Contrato Verde e Amarelo pode buscar orientação com advogados especialistas em Direito do Trabalho para sanar dúvidas sobre os requisitos e as formalidades para a contratação. “O empregador deve se atentar aos requisitos trazidos pela medida. A contratação é válida para a admissão de jovens entre 18 a 29 anos, que não tenham tido sua carteira de trabalho assinada, em postos que recebam até um salário mínimo e meio. O prazo de duração do contrato de trabalho mediante as regras é de dois anos. Após tal período, será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, passando a incidir as regras do contrato por prazo indeterminado previstas na Consolidação das Leis do Trabalho [CLT]”, explica a advogada.
A jurista ainda explica que o empregador não pode substituir um funcionário normal por outro da nova modalidade. “Além disso, o empregado que foi contratado por outras formas de contrato de trabalho [menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso] e foi dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo pelo prazo de 180 dias, contados da data de dispensa. As empresas só podem ter 20% de empregados nessa modalidade. Contudo, empresas com até 10 funcionários podem ter dois empregados na modalidade nova”, contextualiza Kelly.
FIQUE ATENTO
Como a medida é provisória, tanto os empregadores quanto os trabalhadores precisam estar atentos ao firmarem um contrato na modalidade para não serem pegos de surpresa no meio do caminho. “Caso a MP seja revogada ou perca sua validade pelo decurso do prazo, pode ser criada uma instabilidade e insegurança jurídica quanto ao destino dos contratos de trabalho já firmados dentro dessa modalidade,” considera a advogada.
O advogado Leandro Provenzano explica que a medida provisória suspende temporariamente a CLT, de modo que, caso a MP seja revogada (ou caso não seja convertida em lei), a lei antiga volta a ter seus efeitos, deixando os contratos celebrados até aquela data ineficazes. “Os trabalhadores contratados na vigência da MP – cujas cargas tributárias, trabalhistas e previdenciárias são mais baratas – voltarão a ter seus encargos majorados pela legislação antiga. A ideia é que o empresário e as empresas em geral contratem determinado tipo de trabalhador durante a vigência da MP, de modo a fomentar a empregabilidade dos jovens de 18 a 29 anos – categoria normalmente não contratada por falta de experiência. [Assim, tais jovens poderão] ter mais condições de se inserir no mercado de trabalho”.
Provenzano ainda reforça que a medida provisória acaba sendo um período de teste de uma legislação específica que, se der certo e os envolvidos se beneficiarem, poderá ser convertida em lei. Caso contrário, “a MP pode ser revogada ou simplesmente não ser convertida em lei, ocasião em que perderá sua vigência”, informa.
Os empregados também devem se atentar às mudanças referentes a seus direitos trazidas pela medida. Com a modalidade de contratação, há alteração no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). “A alíquota do FGTS passa a ser de 2% para tais contratos. A multa também foi reduzida para 20%, e não mais 40%. No momento de receber sua remuneração mensal, o empregado deve receber o seu salário, o décimo terceiro salário proporcional e as férias proporcionais com acréscimo de um terço. A indenização sobre o saldo do FGTS também poderá ser paga de forma antecipada, mensalmente, através de acordo entre empregado e empregador. Em relação à jornada de trabalho, poderá haver prestação de horas extras, desde que não excedam duas horas por dia e sejam estabelecidas por acordo individual, convenção ou acordo coletivo”, finalizou Kelly Ferreira do Valle.
